Włączamy ukryty potencjał polskiego rynku pracy. Dlaczego inkluzywność i różnorodność się opłaca?

Dzisiejszy rynek pracy w Polsce znajduje się w punkcie zwrotnym. Z jednej strony mierzymy się z historycznie niskim bezrobociem, niżem demograficznym i postępującym procesem starzenia się społeczeństwa, z drugiej – wciąż borykamy się z barierami, które wykluczają z aktywności zawodowej setki tysięcy zdolnych osób.

Analizując dane z naszego badania oraz obserwacje naszych ekspertów, widzimy jasno: przyszłość biznesu należy do organizacji inkluzywnych.

Diagnoza: kogo brakuje na polskim rynku pracy?

Z badania przeprowadzonego dla nas przez SW Research wynika, że Polacy są świadomi istnienia grup, które napotykają szczególne trudności w procesach rekrutacyjnych. 

Respondenci zapytani o to, kto ma dziś najtrudniej w znalezieniu zatrudnienia, wskazują na konkretne grupy:

• Osoby 50+ (46% wskazań badanych) – tzw. Silversi, których doświadczenie i lojalność są niedoszacowane w dobie kultu młodości, a którzy stanowią fundament stabilności operacyjnej.

• Mieszkańcy wsi i mniejszych miejscowości (41%) – grupa dotknięta wykluczeniem komunikacyjnym i brakiem elastycznych ofert pracy zdalnej lub hybrydowej, co odcina firmy od rzeszy lojalnych pracowników.

• Osoby młode wchodzące na rynek pracy (38%) – tzw. generacja Z, która mimo wysokich kompetencji cyfrowych i silnego nastawienia na rozwój, często zderza się z brakiem programów mentorskich, szkoleń oraz elastyczności ze strony pracodawców.

• Osoby z niepełnosprawnościami (38%) – grupa o ogromnej motywacji i szerokich kwalifikacjach, której pełna aktywizacja przynosi organizacjom więcej niż ich kosztuje.

• Kobiety (28%) – grupa o statystycznie wyższym wykształceniu i unikalnych kompetencjach miękkich, która wciąż mierzy się z nierównościami w awansach i wynagrodzeniach; wykluczona również ze względu na przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi.

• Cudzoziemców (11%) – często pracujących poniżej kwalifikacji, które mogłyby być wykorzystane w łataniu luk kompetencyjnych.

Wyłania się stąd obraz rynku pełnego niewykorzystanych nisz i potencjałów. Widzimy to również w naszej codziennej pracy –  firmy wciąż szukają „idealnie dopasowanych” kandydatów, podczas gdy demografia mówi „sprawdzam”.

Zdaniem naszych ekspertów, elastyczność jest kluczem. Jeśli nie otworzymy się na osoby, które mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub wymagają dostosowania stanowiska pracy, stracimy szansę na pozyskanie wartościowych kompetencji, a w wielu branżach nawet na podstawowe zabezpieczenie kadrowe.

W tym kontekście inkluzywność przestaje być pojęciem z zakresu etyki, a staje się twardą koniecznością operacyjną.

Efekty kultury włączającej na zespoły, organizacje i biznes

W kontraście do wykluczeń, badanie dostarczyło nam również bardzo pozytywnej statystyki – aż 88% Polaków uważa, że różnorodność w miejscu pracy przynosi realne korzyści. 

To bardzo jasny sygnał dla pracodawców: pracownicy chcą pracować w zróżnicowanych zespołach i włączających organizacjach. Według badanych największe korzyści pracy w takim środowisku to:

• odmienne perspektywy i doświadczenia (52%),

• większa kreatywność i innowacyjność takich zespołów (37%),

• wyższa efektywność wynikająca z synergii różnych sposobów patrzenia na problemy (31%),

• lepsza atmosfera (29%),

• większa stabilność (26%).

Opinie Polaków znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości, popartej obserwacjami ekspertów rynku pracy.  Pracownicy w organizacjach inkluzywnych czują się bezpieczniej i rzadziej decydują się na zmianę pracodawcy. To zwiększa retencję talentów, zmniejsza rotację, pozwala zachować know-how i obniżyć koszty rekrutacji.

Zróżnicowane zespoły łączą odmienne perspektywy i doświadczenia, co pozwala szybciej identyfikować błędy i tworzyć lepsze produkty. Zespoły jednorodne częściej ulegają tzw. myśleniu grupowemu, a to ogranicza kreatywność i innowacyjność. 

Kultura włączająca to także przejście od reaktywnego szukania rąk do pracy do proaktywnego budowania mostów między talentami a pracodawcami – bez wykluczeń i uprzedzeń. A to z kolei skutkuje szybszym rozwojem organizacji, większą stabilnością i bezpieczeństwem kadrowym.

Co istotne, korzyści z wdrożenia strategii DEI (Diversity, Equity, Inclusion; Różnorodność, Równość, Włączanie) nie ograniczają się do obszaru kadr, ale przekładają się na realne efekty biznesowe. Przede wszystkim firmy o wysokim poziomie różnorodności osiągają lepsze wyniki finansowe – badanie McKinsey & Company “Delivering through Diversity”  potwierdza silną korelację między zróżnicowaniem zespołów a rentownością firmy.

Ponadto transparentne działania DEI budują markę, reputację i zaufanie wśród klientów, partnerów, a także inwestorów. Stanowią również element strategii niefinansowego raportowania ESG w obszarze społecznym (S). Wreszcie, skuteczne polityki antydyskryminacyjne chronią organizację przed kosztownymi procesami sądowymi dotyczącymi uprzedzeń lub nierównego traktowania.

Od różnorodności do włączania, od deklaracji do działania

Pomimo tak wielu korzystnych efektów i rosnącej świadomości, wiele organizacji odczuwa trudności z wprowadzeniem działań z zakresu DEI. Już na poziomie rozróżniania i rozumienia pojęć mogą pojawiać się niejasności.

“Inkluzywne działania to takie, które realnie eliminują dyskryminację, minimalizują bariery uczestnictwa, wspierają stabilność zatrudnienia i rozwój kompetencji oraz wzmacniają zaangażowanie pracowników. Ich celem jest nie tylko obecność różnorodnych osób w firmie, lecz stworzenie warunków do ich pełnego uczestnictwa społecznego i zawodowego oraz przeciwdziałanie procesom marginalizacji wewnątrz organizacji. Jak trafnie ujęła to Vernā Myers: „Różnorodność jest zaproszeniem na bal, ale włączenie jest proszeniem do tańca”. Sama obecność różnych grup w organizacji nie wystarcza – dopiero inkluzywne środowisko pracy pozwala w pełni wykorzystać ich potencjał” – wyjaśnia dr hab. Beata Skowron-Mielnik, prof. Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu.

To właśnie niewiedza, obok wykorzystywania trendu i chęci polepszenia wizerunku firmy, jest często powodem tego, że inkluzywność miejsca pracy istnieje tylko na papierze lub jest jednorazowym, powierzchownym działaniem. Kluczowe jest zatem przejście od deklaracji do konkretnych praktyk organizacyjnych.

Włączającej kultury pracy trzeba się nauczyć

Budowanie kultury włączającej to maraton, nie sprint. Wymaga nie tylko empatii, ale przede wszystkim narzędzi. Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse, podkreśla, że kluczem do sukcesu jest edukacja menedżerów: 

“Inkluzywność to nie tylko kwestia wartości, ale strategicznego wyzwania, które wymaga od menedżerów HR nowych kompetencji w obszarze zarządzania, rekrutacji i onboardingu.  Właśnie dlatego stworzyliśmy bezpłatną serię szkoleń, która jest dopasowana do wyzwań, z którymi mierzą się nasi klienci.”

Cykl bezpłatnych szkoleń z zakresu DEI oferowany jest w ramach projektu Job Diverse – Impulse to inclusion. To inicjatywa, która wspiera małe, średnie i duże firmy w budowaniu różnorodnych i włączających organizacji poprzez edukację, doradztwo i praktyczne wsparcie HR. Ścieżka edukacyjna adresuje realne wyzwania i w sposób praktyczny uczy, jak tworzyć i rozwijać inkluzywne środowiska pracy.

Program obejmuje webinary na takie tematy jak: 

• Zarządzanie różnorodnością kulturową w firmach produkcyjnych;

• Zarządzanie wiekową i płciową różnorodnością w zespołach;

• Komunikacja i współpraca w zespołach wielokulturowych;

• Inkluzywna rekrutacja i onboarding osób z niepełnosprawnościami.

Inkluzywność opłaca się wszystkim

Inkluzywność w 2026 roku to nie tylko wskaźnik ESG, modne słowo czy pozycja w raporcie rocznym. To sposób na przetrwanie w świecie, w którym stabilne kadry stają się najrzadszą walutą. Firmy, które potrafią „poprosić do tańca” te grupy, które dotąd stały pod ścianą, zyskują coś bezcennego: lojalność, efektywność i odporność na kryzysy. Na takim kapitale buduje się olbrzymią przewagę konkurencyjną.

To kolejny dowód na to, że odpowiedzialność społeczna w biznesie zawsze się zwraca i to na wielu poziomach. Nie dlatego, że to ładnie wygląda, ale dlatego, że po prostu działa.

O badaniu

Badanie zostało przeprowadzone w listopadzie 2025 r. przez SW Research na zlecenie Job Impulse metodą CAWI (ankieta online) na reprezentatywnej próbie 1028 dorosłych Polaków.